近日，江苏常州某药企因“钓鱼式裁员”引发热议。据荔枝新闻报道，陈女士在该公司工作6年后，公司先以业绩不达标为由，单方面对其调岗降薪，并尝试与其解除劳动合同；并安排人事部门假扮猎头，诱导其主动辞职；诱导失败后，又用在这期间的聊天截图，指责陈女士涉嫌兼职，再次要与陈女士解除劳动关系。无奈之下，陈女士提起诉讼，最终法院判决公司属于违法解除劳动合同，责令其支付赔偿。

这一出大戏，有种谍战剧的感觉。

企业正常裁员本无可厚非。企业裁员并非不道德行为，社会公众也无需对此加以指责。根据相关法律规定，用人单位依法享有自主用人权利，可基于生产经营需要对劳动者工作岗位及地点进行合理调整，但该调整权的行使必须遵循必要性、合理性原则，不得滥用权利或采取不当手段解除劳动关系。那些确实有经济压力，不得不采取降薪、裁员措施的企业，企业决策的评估、沟通、认同过程至关重要，程序必不可少。

简单地说，企业裁员要遵守法律，按照合同、流程办事，该给的钱一定要给足，依法发放裁员补偿，不要拖欠工资、社保、加班费等，以理性的方式“和平分手”，以规避不当裁员带来的劳资纠纷风险。

不过，现实中，各种“花式”手段裁员屡见不鲜，甚至还形成了一套潜规则，如通过降低员工工资、刁难员工家人、劝说恐吓员工，甚至用离职证明以及下一份工作的背景调查作为交换的条件，迫使他们主动离职。这种行为的逻辑链是将裁员置换成“主动申请离职”，可以省去“N+1”赔偿，也避免了法律风险。我们必须认识到，企业不是慈善机构，企业也有权采用各种压缩成本的方法。但是，无论用什么样的方式裁员，合法合规都是底线。《中华人民共和国劳动合同法》明确界定了各类侵犯职工权益的行为，同时鼓励职工提请劳动仲裁进行维权。

对此，有评论说，那些习惯于玩“小动作”裁人的企业，并非不懂法律，而是太懂法律而不愿意支付经济补偿才故意玩这一套。对此，监管部门不能失语。对此类用人单位应加大力度查处，而不能睁一只眼闭一只眼。同时，还应健全日常举报渠道，对动辄玩“小动作”解雇员工的企业，应快速出手、依法处置。

劳动者有就业选择权，企业有用工自主权。企业裁员、打工人“跳槽”，本是正常现象，但往往闹得面红耳赤，不欢而散，说起来都是利益上的计较。但无论如何处理劳动关系争议，都应在法律法规的框架内。小马飞刀以为，“花式裁员”很不厚道，既伤和气，又可能招来更大的裁员代价。不客气地讲，把聪明劲都用到这地方，公司能好才怪。而且，纵然有再多花招，员工只需要运用好法律武器，就能见招拆招，有力维护自身权益。

小马飞刀